Detectores de autenticidad

“Sé tú mismo, los demás puestos están ocupados”

Oscar Wilde

LA MARCA PERSONAL

El concepto de marca personal es algo muy extendido. Cada vez más personas están interesadas en conocer qué transmiten y cómo sacar mayor partido a ello. La marca personal ya no es territorio únicamente de deportistas y famosos y aunque las opiniones sobre cómo se debe gestionarse son diversas, hay una base común que la mayoría de teorías consideran necesaria: la autenticidad como condición “sine qua non” de la marca personal

Pero si vamos al receptor ¿Cómo de importante es para él saber si la marca personal que tiene delante, es auténtica?

¿CUANDO ES VERDAD LA MARCA PERSONAL?

En la historia de la marca personal ha habido grandes decepciones, desde deportistas, hasta políticos, pasando por actores de cine o por qué no, personas de nuestro entorno.

Decepciones de marca personal

Cuando nos acercamos al mundo de la empresa, y en el caso concreto de la selección de personas, “detectar lo auténtico” cobra aún más importancia. Bien sea a través de una empresa de selección o a través del propio departamento de recursos humanos, siempre queremos saber hasta dónde es auténtica, la persona que nos estamos planteando contratar.

Todos hemos hecho y recibido preguntas durante una entrevista, que sabíamos que nos iban a hacer: ¿Cuáles son tus valores? ¿Háblame de un éxito de tu carrera? ¿Qué haces cuando no estás en el trabajo?…  Es clave que las entrevistas muestren cómo es realmente una persona, aquello que no cambiará independientemente del puesto que ocupe o el salario que tenga, este tipo de preguntas, rara vez lo consigue.

detectives-económicos-y-baratos

LA ENTREVISTA COMO FILTRO DE AUTENTICIDAD

Empresas como Apple ya incorporan mecanismos que permiten “descubrir” el grado de autenticidad de alguien. Estas pruebas van desde lo más práctico: hacer una entrevista en grupo y al finalizar pedirle a un candidato que seleccione a 2 personas con las que le gustaría trabajar, argumentando porqué las elige y porqué descarta al resto; a lo más cruel: echar a una persona en pleno proceso (delante de todos) para ver que tal reacciona y antes de salir por la puerta decirle que puede quedarse…

Grandes Head Hunters ya forman a sus consultores en habilidades emocionales como PNL, lenguaje corporal e inteligencia emocional, y son esas áreas las que tienen una relevancia especial, para detectar la autenticidad de alguien.

EL ENTREVISTADOR-COACH

Si existe una disciplina moderna en la que es clave, escuchar lo que no se dice, ver lo que no se enseña y confrontar lo que se quiere evitar, es el coaching. Las bases de esta actividad son, entre otras cosas, la pregunta y la calibración.

coaching

¿Qué podemos tomar del coaching para afinar mejor nuestras selecciones?:

  • Las preguntas poderosas. Esas que no se pueden preparar: “¿Qué harías si no tuvieras que trabajar?” o “¿Qué experiencia te cambió como persona?”. Estas preguntas nos dan mucha información de cómo realmente es alguien, esa esencia de la que hablábamos antes.
  • La calibración: o capacidad de leer a la persona independientemente de lo que nos está diciendo. El lenguaje corporal es un aspecto importante, pero son las micro-expresiones, gestos involuntarios y espontáneos normalmente del rostro, lo que nos muestra que piensa alguien frente a un determinado estímulo (o pregunta). En este post, puedes ampliar información sobre esta compleja técnica: Micro-expresiones
  • La desactivación de “frases hechas”. A veces, hablamos de cosas de modo automático por inercia o simplemente por querer causar una buena impresión. Pide ejemplos, si alguien te dice que uno de sus valores es “la humildad” pregúntale la última vez que tomó una decisión desde ese valor.
  • La investigación de omisiones: Cuando alguien dice “Las cosas son así”, “Este proyecto me apasiona” o “Creo que tengo mucho que aportar”, debemos investigar “¿Cómo son las cosas?”, “¿Qué te apasiona en concreto?” o “¿Qué podrías aportar desde mañana?” son algunas de las preguntas que revelarían estas omisiones.
  • Desactivar las generalizaciones: “Siempre he tenido claro lo que quería”, “Nunca he tenido un problema con un compañero” o “Las nuevas tecnologías son el futuro”. En este caso, habría que buscar la excepción: “En que aspecto de tu vida has dudado alguna vez sobre lo que querías” o “¿Que son para ti las nuevas tecnologías y el futuro?”
  • Clarificar las distorsiones: son creencias que han incorporado en nuestra mente, mecanismos que nos dicen lo que es verdad y lo que es mentira: “En agencia trabajas más horas que en cliente”, “Las cosas en banca hay que hacerlas así” o “Cuando se reconoce mi trabajo, rindo más” Daría mucha información confrontar al candidato con “¿En todas las agencias? ¿En todos los clientes?” o “Si no se te reconoce ¿no rindes?”

Los “detectores de autenticidad” en RRHH o en empresas de selección serán una posición muy necesaria y sería bueno normalizar la formación de técnicos en esta nueva disciplina, tan necesaria en un mercado donde existe una oferta tan amplia actualmente.

¡¡Un abrazo y feliz miércoles!!

@qmdeckler

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